기업의 절반 이상은 정식 채용 전, 신규 입사자를 평가하는 시용기간을 두고 있는 것으로 조사되었다.

구인구직 매칭플랫폼 사람인이 기업 인사담당자 452명을 대상으로 ‘정식 채용 전 시용기간 여부’를 주제로 조사한 결과, 56.4%가 ‘있다’고 밝혔다.

시용기간이 있는 채용 형태는 ‘신입’이 97.6%, ‘경력’은 70.2%로, 신입 채용 시에 시용기간을 두는 경우가 더 많은 것으로 나타났다.

시용기간을 두는 이유로는 ‘채용확정 전 업무능력을 검증하기 위해서’(67.8%, 복수응답)라는 응답이 가장 많았다. 다음으로 ‘회사에 적응할 시간을 주기 위해서’(36.5%), ‘조직 적응력을 검증하기 위해서’(33.3%), ‘직무 교육에 필요한 기간이라서’(27.1%), ‘근속 의지를 확인하기 위해서’(26.3%) 등이 있었다.

정식 채용 여부를 결정하는 가장 중요한 기준은 무엇일까?

신입과 경력 모두 ‘업무 습득 수준’과 ‘조직적응력’이 나란히 1, 2위를 차지했다. 시용기간에는 업무 역량 파악에 중점을 두고 있는 것으로 보인다.

세부적으로는 신입은 ‘업무 습득 수준’(32.1%), ‘조직 적응력’(28.1%), ‘성격 및 인성’(16.1%), ‘근속 의지’(10.8%) 등의 순이었다. 경력도 ‘업무 습득 수준’(25.7%)이 1위였으며, ‘조직 적응력’(21.8%), ‘업무 성과’(20.1%), ‘성격 및 인성’(14%), ‘근속 의지’(7.3%) 등으로 나타났다.

이들 기업 중 48.6%는 평가결과에 따라 정식 채용되지 못하는 직원이 있다고 답했다. 이때, 연간 전체 입사자 중 정식 채용되지 못하는 경우는 평균 16%로 집계됐다.

정식 채용이 어렵다고 판단되는 유형은 ‘업무, 조직에 적응하지 못하는 부적응형’(37.1%)을 첫 번째로 꼽았다. 계속해서 ‘성과가 미흡한 능력부족형’(16.1%), ‘업무 중 잦은 딴짓 등의 불성실형’(16.1%), ‘동료들과 갈등을 일으키는 트러블메이커형’(9.7%), ‘지각, 결근 등의 근태불량형’(7.3%), ‘지시에 안 따르고 본인 생각 고집하는 독단형’(6.5%) 등이 있었다.

이들을 퇴사시키는 방식으로는 ‘부적격사유를 제시하며 퇴사 권고’(43.5%)라는 의견이 가장 많았다. 다음으로 ‘상담 등을 통해 자진퇴사 유도’(39.1%), ‘시용기간 연장’(7.2%), ‘직무 재배치’(2.9%), ‘연봉 등의 계약조건 조정’(1.4%) 등을 들었다.

한편, 기업의 87.5%는 시용기간의 필요성을 인정했다. 이들은 적정 시용기간으로 ‘3개월’(54.8%), ‘1개월’(26.5%), ‘2개월’(15.7%) 등의 순으로 답해, 3개월 내가 적절하다고 생각하는 것으로 나타났다.

사람인의 임민욱 팀장은 “시용기간은 짧은 채용 과정에서 확인하기 어려운 신규 입사자의 업무 역량과 조직 적응력을 확인하기 위해 도입한 제도”라며 “업무 능력뿐 아니라 동료 직원과의 팀워크나 근태, 인성 등도 평가 요소인 만큼, 긍정적인 인상을 줄 수 있도록 채용 후에도 지속적인 노력인 필요하다”고 덧붙였다.